第十三章第一次培训

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周四下午两点差五分，尹杰已经在会议室做好了准备。

按照《员工手册》的规定，她事先向Bella预定了2个小时的会议室使用时间。

尽管尹杰曾经随团到欧洲考察多次，可一直没去过S国，因此她对这个小国所知有限。Marco和林霞寄来的培训资料才让她初步有了基本的了解。然而，尽管这些资料中尽可能齐全地囊括了包括该国商务在内的各类信息，尹杰还是觉得这些介绍过于简略和概念化，完全停留在二维的阶段，适合死记硬背，却无法理解吃透。

她从中提炼出了很多问题，希望Erd

两点钟，尹杰准时开始视频会议。屏幕那头的Erd

大学就读期间，尹杰曾经诧异于中外政商要人对外形象的差别。中国的负责人通常着装沉闷，言行举止稳重。而外国人呢，一旦身处领导位置，即使65岁的老头儿，言行举止间仍全力展示自己青春仍在，上台演讲时一定得活力满满地跳上去，一张老脸只要面向镜头就笑得春光灿烂...

尹杰纳闷了很久。还为此查阅过大量资料，终于发现这其实应该就是文化差异问题：

中国的五千年文化中，大部分时期受儒家影响较深。以孔子为首的儒家核心领导思想是“仁者爱人”“中庸之道”“为政以德”。也就是说，具有领导素质的人应该是个“仁者”能惠及众人，懂得“中庸”让别人也有发挥余地，管理之中应该遵循“德”这一行为规则。可见，其领导力的体现，通常存在于与人员关系为导向的集体之中。也就是说，领导者处于人员关系网络的中心，是不可或缺的一部分，他/她的魅力体现在仁德、有才识，以及人员管理等方面。而西方文化则崇尚个人主义和结构主义，领导者位于金字塔的顶端，他需要激发处于下方的追随者为他达成目标。因此首先提出蕴含组织核心价值的愿景，用各种方式把愿景渲染得特别具有感染力，包括塑造充满活力的个人形象建立追随者的信心并强化组织核心价值，进而激发追随者的持久动机和热情，提高追随者的自我效能感，最终授权追随者以期实现愿景。就如同通用电气前CEO杰克.韦尔奇所说的那样，体现活力，是一个成功领导者必须做到的第一件事。领导者的活力对于追随者而言，意味着精力、能力、信心。

......

简短寒暄之后，两人迅速切入正题。

“DearEvita，请告诉我你对LS都有什么了解？”

“我对LS的理解不一定准确，请您指正。

我认为，LS是豪森州政府的一个项目，目的是从各大经济发达国家吸引资金和产业来投资于S国豪森州，以达到促进当地经济发展和增加就业的目的。为了达成这个目标，LS的工作将不仅是面对企业的推广，它的工作目标同时还应该有相关政府部门、产业协会，以及媒体、院校和研究机构，全方位传递S国作为最佳投资目的地的信息，为针对企业的推广活动营造一个特别积极的氛围，从而提高引资工作的效率。”

“恭喜你，Evita，你已经理解得非常正确了。不过有一点小小的偏差，院校和研究机构不是我们主要的宣传对象。当然，如果他们有意向到S国投资那就是anotherstory。现在请打开培训文件，我们从第一章讲起，这是最基础的部分，如果不能很好的理解这一部分，将会影响到你对w豪森州的引资政策和优惠措施的合理性的理解。”

位于西欧与中欧国家包围之中的S国，是南北欧之间的交通枢纽，多种欧洲文化和语言在这里汇集。国土面积只有4.1万平方公里，介于海南省（3.4万平方公里）和宁夏省（6.64平方公里）之间。由于阿尔卑斯山和汝拉山脉贯穿S国全境，其国境内汇集了丰富多彩的地形地貌，如连绵的山地、丘陵、河流、湖泊，这是一个多种文化的交汇之地。全国永久性居民（划重点，这是“永久性居民”，而非“持有S国国籍的国民”）中超过20%为外籍居民。2/3的人口居住在5个最大的国际化城市终。S国共有四种国语，英语为通用商务语言，所以每个S国人最少会说包括英语在内的三种语言（Erd

说到这里，尹杰不由羡慕起来。

由于S国的国土小、资源贫乏，S国人引以为傲的资源只有两项（Erd

......

Erd

“Evita，宁希望Christina继续留在LS协助你的工作，我个人并不理解他的想法。但这是他的公司，所以我们都应该respect他的决定。但我想提醒你，我们，我和你，包括我们的团队，首先必须为LS项目负责。所以，如果将来Christina对LS项目的工作开展造成不利影响，请你一定要尽快告诉我，我会和宁去negotiate。”

关于中国区的业务拓展，Erd

尹杰还重点了解了自己的工作权属和汇报线。不出所料，今后她的工作主要向LShead，那位慈祥的Marcus老先生和Erd

这次培训活动，对于尹杰而言成果丰硕。除了对S国、豪森州，以及LS业务有了更深入的了解外，还达成了两个重要目的：一是确定了LS未来一年在中国区的运营策略调整思路；二是明确了LS中国的KPI考核标准，以及今后和LS总部之间的工作方式，包括报告线、工作协调，以及自己的工作权限，这对今后的顺利工作和团队内部资源配置非常重要。

Erd

结束会议后，尹杰向Bella索要并修改了对外招聘的文案，请她尽快发出。她有些迫不及待想组建起这个小团队，马上投入项目工作中。

下午五点，宁先生回来之后，尹杰抓紧时间向他汇报了下午的培训，重点介绍了与Erd

尹杰回到座位上。Christina终于抑制不住旺盛的好奇心，探头问道：

“下午培训效果感觉怎么样？关于LS，如果还有什么不清楚的随时问我啊？”

这让尹杰对她的观感再次下滑。作为项目的前负责人，新同事到位之后的第一项工作就是移交整理好的全套资料，然后就是入职培训。奇怪的是，Christina从未向她提供过任何培训资料，纸质和电子资料都没有。Bella处移交的也只是之前的年度工作计划、年度预算，迄今为止公司搜集到的目标行业资料（......),以及LS总部发给宁先生的一些LS相关会议文件。至于入职培训，那就更是无法期待了。

如此一个没有工作能力、缺乏主动性、职业素养欠缺的人，宁先生还坚持留她在这个团队究竟是什么原因，尹杰至今没有头绪。所谓语言好工资低，尹杰压根儿就没相信过。据她所知Christina的工资并不算低，在高度开放的今天，另找一个语言好的人能有什么难度？

但在确定她职业态度极其惫懒的同时，尹杰也提起了小心——这种态度对团队的杀伤力是巨大的，会影响团员之间的相互信任，引发冲突，继而污染团队氛围。

她暗暗地想，如果沟通之后宁先生依然留她在LS团队，那就一定得想法子让她把这种态度纠正过来。

从团队负责人的位置上被掳下来，她有失落甚至自我怀疑很正常，这些尹杰都理解。既然宁先生明面上的理由是她的英文水平不错，那眼目前就尽量让她在工作中多发挥这个优势吧。让她发挥长处恢复自信，对以后的“纠偏”计划应该有帮助......。不过，Christina已经三十开外，思维模式基本固定，肉眼可见她性格固执且小心思颇多，要把她的思路和工作作风纠正过来恐怕还真是一件相当难的工程！

“培训效果挺好的。”尹杰现在无意与她过多言语。

短短两天后Bella处就传来了一个让尹杰分外高兴的好消息，他们已经收到了8份应聘简历。Bella初步筛选后，有一男一女两位应聘者看起来符合尹杰提出的要求。女孩来自第二外语学院，男孩子来自北京经贸大学。尹杰请Bella尽快帮忙安排初次面试，她自己第二轮，宁先生第三轮。

Bella聪明地保持沉默，没有问为什么不让Christina负责初次面试。其实理由很简单，尹杰自认没有自虐的倾向，纠偏Christina已经预知是一份艰难的工作，她没有兴趣再找另一个“Christina”来磨练自己的韧性。

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